更新時間：2018-12-28
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企業(yè)的管理實踐中，往往會出現(xiàn)諸多問題。個別高管能力極強，但是個人能力不能轉化為組織能力。組織管理的秩序不清晰，橫向職責有交叉，縱向邊界不明確，存在發(fā)展的諸多隱患。有的公司多種績效模式并存，缺乏日?？冃Ч芾恚罱K淪為雞肋。薪酬結構，員工滿意度低，沒有體現(xiàn)出崗位特點和崗位價值，薪酬無標準，操作不透明。這些亟需解決的問題，需要具有系統(tǒng)性解決思維。
一、三項基本原則
1.管理為經營服務，經營倒逼管理。
管理要堅持業(yè)務導向和問題導向，切忌為管理而管理，既要運轉有序，更要簡單、高效。
2.正確處理前瞻性和適應性關系。
一方面，管理是慢變量，如不未雨綢繆，提前規(guī)劃，將使管理變成經營的阻礙；另一方面，管理具有很強的實踐性，受企業(yè)當前經營狀況、內部人員管理意識和素養(yǎng)制約，最終要可執(zhí)行、有結果。
3．在奔跑中調整姿態(tài)。
企業(yè)管理沒有一成不變的模式，需要根據(jù)實際情況，動態(tài)調整，關鍵是讓企業(yè)跑起來，在奔跑中調整姿態(tài)，以空間換時間。
二、管理優(yōu)化方向
1.組織管理
放管結合，人崗匹配。在組織管控上，無論是分子公司權限還是管理者的職責都需要澄清和優(yōu)化，目的是管住關鍵，不發(fā)生重大風險，放出效率，提升組織靈活性；在管理實踐中無論是因事設崗還是因人設崗，都沒有必然的對錯，但每個崗位的要求、標準必須相對清晰，讓專業(yè)人做專業(yè)事。
2.績效管理
聚焦公司目標，改善管理短板?；诠拘袠I(yè)特點和文化特性，績效效管理對上要抓住“績效是公司上下同欲指揮棒”的關鍵，對下要從績效差異分析中找短板，培養(yǎng)人、發(fā)展人。
3.薪酬管理
多勞多得，實現(xiàn)薪酬體系的公平透明。薪酬本質是激勵，關鍵是公平，因此，要突出崗位價值和績效導向，讓員工有動力，同時，通過規(guī)則公平、操作透明等手段，變公司“定”為員工“掙”，提升員工感知滿意度。
（文 企業(yè)管理部 劉廣昱 編輯 劉俊兵）
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